资料图：劳动者提供了劳动，就与用人单位构成了事实劳动关系。图/IC photo
近日，沈阳部分公司在招聘时要求面试者无薪“试岗”的现象，引发了广泛关注和热议。
据极目新闻报道，沈阳当地一教育机构招聘时，要求岗位需试岗7天，试岗期无工资，试岗通过后可入职培训。还有一家招聘安检员的服务公司，要求无薪试岗1至3天，试岗通过后才能进入3个月的实习期。
无薪试岗1-3天，通过后再进入实习期，这种操作表面上看似乎合理，实际上是一种公然违反劳动法的行为。从法律层面看，无薪“试岗”根本站不住脚。
《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当支付劳动报酬。试用期必须包含在劳动合同期限内，且试用期工资不得低于当地最低工资标准。而且，法律中不存在所谓的“试岗期”概念，企业自行设定的所谓无薪“试岗期”并不合法。
在实际操作中，只要劳动者提供了劳动，就与用人单位构成了事实劳动关系，企业必须依法支付报酬并承担相应责任。若企业以“试岗”为由拒付报酬，或者要求签订无薪“试岗期协议”，这些做法均不合法。
然而，现实中有些企业却无视法律，将“试岗期”当作规避劳动法的幌子，借此压榨他人的劳动成果，或借机逃避劳动报酬支出。这类行为不仅侵害了劳动者的权益，还破坏了劳动关系的稳定性。
对劳动者而言，所谓“试岗期”潜藏着风险。一些求职者为了获取工作机会，可能会选择接受这类不平等“协定”。但“试岗期”缺乏有效合同保障，劳动者若遭受工伤，一旦陷入劳动纠纷，则可能只能自担风险，企业则可能会以未签订劳动合同为由推诿脱责。
无薪“试岗”纵使时间很短，本质上也是一种对劳动者的“巧取豪夺”。在法治社会，这种现象不应该堂皇存在。
其实，即使对某些企图打擦边球的企业而言，无薪“试岗”对其自己也有风险。例如，员工试岗期间如遭遇工伤等意外伤害，一旦陷入劳资纠纷，企业恐怕也难辞其咎。因此从企业长远发展计，无薪“试岗”这种短视行为难以持续。
杜绝此类无薪“试岗”现象，劳动监察部门应主动作为，加大对企业的监管力度，主动筛查无薪“试岗”现象，并依法予以查处。同时，可以建立用工风险预警系统，对频繁更换试岗人员的企业重点监控。
对劳动者而言，也要强化法律意识。在求职过程中，遇到无薪“试岗”等不合理要求时，要勇敢地说“不”，并保留相关证据，如聊天记录、工作内容记录等，以便在需要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
“无薪试岗”不是小事。对此，监管部门应亮出“牙齿”，以让试图规避法律、侵害劳动者权益的行为依法受到惩处。
撰稿 / 和生（媒体人）
编辑 / 柯锐
校对 / 张彦君
